actualites juridique comptable

Les dernières informations pour gérer au mieux ses charges en fonctions des nouvelles loi et de sa structure.

Social Le 30-09-2008

Loi de modernisation sociale (LME)

La loi de modernisation du travail est applicable depuis le 25 juin 2008. Cette loi a une incidence sur : 

  • la période d’essai (durée, rupture),
  • l’indemnité de licenciement,
  • la rupture conventionnelle,
  • l’indemnisation légale des absences pour maladie.


La période d’essai – durée

La période d’essai ne se présume pas, elle doit être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai est modifiée comme suit :

  • ouvriers / employés = 2 mois
  • agent de maîtrise / techniciens = 3 mois
  • cadres = 4 mois

Un accord de branche peut prévoir un renouvellement, en revanche celui-ci ne peut dépasser (période initiale + prolongation) :

  • ouvriers / employés = 4 mois
  • agent de maîtrise / techniciens = 6 mois
  • cadres = 8 mois

Pour les contrats signés à la suite d’un stage de fin d’étude, la période d’essai est diminuée de la durée du stage, sans pour autant qu’elle soit en définitive inférieure à la moitié de la période initiale.

Les entreprises doivent respecter les durées maximales de période d’essai prévues par le code du travail, sous réserve de l’application :

  • de durées plus courtes prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
  • de durées plus courtes prévues par un accord collectif conclu après la date de publication de la loi,
  • de durée plus longues fixées par un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi.

Les dispositions d’accords de branche, conclus avant la date de publication de la loi et prévoyant des durées plus courtes que les durées légales, resteront uniquement applicables jusqu’au 30 juin 2009.


La période d’essai – rupture

La loi impose un délai de prévenance pour une rupture de période d’essai (pour les CDI et les CDD comportant une période d’essai d’une semaine minimum). Ce délai est différent selon que ce soit l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre le contrat de travail.

- Pour l’employeur :

  • 24 heures         = si en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures         = entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines     = après 1 mois de présence
  • 1 mois               = après 3 mois de présence

Ce délai débute à compter de la présentation du courrier (envoi en recommandé avec A/R) ou du jour de la remise en mains propres.

- Pour le salarié :

  • 24 heures          = si en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures         = à partir de 8 jours de présence


Exemple :
Pour une période d’essai d’1 mois :
- si l’essai n’est pas concluant au bout de 7 jours = information au salarié par courrier
- si l’essai n’est pas concluant à partir de 8 jours de présence = envoi d’un courrier en recommandé avec AR au salarié en lui mentionnant son « préavis ».

La prudence doit inciter à ne pas attendre le dernier moment pour rompre une période d’essai, car dans ce cas les conséquences d’un non respect du délai de préavis ne sont pas précisées.



Indemnisation légale des absences pour maladie
(dans le cas où la convention collective nationale prévoit le maintien de salaire)

Les conditions d’ancienneté requises étaient auparavant fixées à 3 ans. La durée a été ramenée à 1 an d’ancienneté.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.

En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident du trajet, elle débute à compter du 8ème jour (et non plus à compter du 11ème jour, comme cela était le cas avant l’intervention du décret du 18 juillet 2008). L’indemnisation par la sécurité sociale prend effet après un délai de carence de 3 jours.

Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute (y compris les IJSS de la sécurité sociale) qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
pendant les 30 premiers jours : 90% de cette rémunération,
pendant les 30 jours suivants : deux tiers de cette même rémunération.

Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’anciennetés en plus de la durée d’une année requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.


Contrat Nouvelle Embauche – CNE

Depuis le 26 juin 2008, le contrat nouvelle embauche est abrogé et est requalifié en contrat à durée indéterminée.


Indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est maintenant due dès 1 an d’ancienneté (et non plus 2 ans). Son mode de calcul passe désormais à :

  • 1/5ème par année d’ancienneté,
  • plus 2/15ème au-delà de 10 ans d’ancienneté.

En cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée à compter du 22 juillet 2008.


Licenciement pour inaptitude

Un fonds de mutualisation géré par l’AGS va permettre, en contrepartie d’une contribution sur le bulletin de salaire (charge patronale), de verser au salarié licencié pour inaptitude le montant de l’indemnité de licenciement, à la place de l’entreprise.
Le taux ainsi que la date de création restent à fixer. L’adhésion de l’entreprise à ce fonds sera facultative.


Rupture conventionnelle

Un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée existe. Il n’est pas applicable pour les licenciements économiques.

La procédure est la suivante :

  • un ou plusieurs entretiens,
  • signature entre les 2 parties d’une convention,
  • délai de rétractation de 15 jours calendaires,
  • envoi à l’inspection du travail de la convention pour homologation (sans réponse dans les 15 jours, la convention est considérée comme acceptée).

A l’issue de la procédure, l’employeur est tenu de verser une indemnité légale de licenciement au salarié. La rupture conventionnelle n’interdit pas de contester la rupture du contrat. De ce fait l’intérêt d’une transaction existe toujours.


Réforme sur le temps de travail

La durée légale de travail est toujours fixée à 35 heures hebdomadaires. Pour le contingent d’heures supplémentaires, il faut se référer à la convention collective nationale (CCN) ou à défaut à la loi (un décret précisant un contingent d’heures supplémentaires différent des 220 heures actuelles est en attente).

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel, à défaut d’accord collectif, doivent faire l’objet d’un repos compensateur (égale 50% du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100% du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés).

La loi a supprimé l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour les heures supplémentaires au-delà du contingent.


Affichage obligatoire – discrimination

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal (articles listant les discriminations prohibées et les sanctions pénales encourues) doivent être affichés dans les entreprises dans le cadre de l’affichage obligatoire.

Il doit également être affiché, dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L.3221-1 à L.3221-7 et R. 3221-1 (portant sur l’égalité salariale hommes-femmes) à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Il doit également être affiché les coordonnées du service d’accueil téléphonique de la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité).

Ainsi, nous vous conseillons de mettre à jour les documents affichés dans votre entreprise.
 

Rescrit social

Rappel = le rescrit est la procédure qui permet à un employeur de connaître la position de l’administration sur la façon dont il applique certains dispositifs et, sauf changement pour l’avenir, de ne pas être redressé sur les points en question examinés.

A compter du 1er janvier 2009, le rescrit social sera possible, s’agissant de l’application de la législation relative :    

  •     aux exonérations de cotisations de sécurité sociale,
  •     à certaines contributions des employeurs,
  •     aux avantages en nature et aux frais professionnels,
  •     aux exemptions d’assiettes.

 

Condition d’ouverture du droit à congés payés

Jusqu’à présent, le droit à congés payés d’un salarié en CDI ne lui était ouvert que s’il avait effectué chez le même employeur au moins un mois de travail effectif (ou une période équivalente) au cours de la période de référence.

Désormais, pour prétendre à un congé payé, il lui suffira d’avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours chez le même employeur. Le cadre de la période de référence n’est plus évoqué.


Loi Fillon – contrat de prévoyance et retraite complémentaire

Pour mettre en conformité vos régimes de protection sociale complémentaire actuels avec les nouveaux textes et éviter tout risque de redressement URSSAF, il faut s’assurer auprès des compagnies auprès desquelles vous avez souscrit vos contrats  que le formalisme des contrats est conforme aux règles.


Limitation de certains effets de seuil

Plusieurs mesures visent à lisser l’impact du franchissement de certains seuils d’effectif, en vue de limiter l’impact de nouvelles charges patronales (participation formation, FNAL), soit de conserver pendant quelques années des avantages réservés aux petites entreprises (réduction Fillon, heures supplémentaires, ….). La plupart de ces dispositifs de lissage sont expérimentaux, pour les entreprises qui atteindront ou franchiront les seuils en cause en 2008, 2009 ou 2010.

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